Career Renegade – interviu cu Dan Pink

January 13th, 2010

logo-newsletter Portal HR

Articol preluat de pe www.portalhr.ro

Cu permisiunea lui Jonathan Fields, PortalHR ofera cititorilor sai traducerea unei discutii dintre acesta si Dan Pink, despre o noua teorie a motivatiei si felul in care organizatiile si indivizii ar trebui sa-si schimbe modul in care se raporteaza la munca (si satisfactie in viata) printr-o constientizare clara a nevoilor de autonomie, implicare, scop si maiestrie in tot ceea ce facem.

Lectura placuta!

La un moment dat in 2006, Dan Pink, cel care ii scria discursurile lui Al Gore, a facut senzatie cu bestseller-ul lui, A Whole New Mind (O minte complet noua), publicat de New York Times. Cartea a reprezentat o viziune fascinanta asupra impactului si importantei muncii creative si a gandirii cu “partea dreapta a creierului”.

De curand, Dan a reluat din nou subiectul incercand sa exploreze un aspect cel putin la fel de fascinant care caracterizeaza modul in care functionam. In ultima sa carte, Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us (Chemarea: Adevarul surprinzator despre ceea ce ne motiveaza), Pink analizeaza motivele pentru care actionam intr-un anumit fel, ce ne face sa esuam si pe parcursul acestei analize demonteaza o tona de idei preconcepute despre motivatie.

Dupa ce am citit cartea am avut ocazia sa o analizez mai in profunzime impreuna cu Dan.

Si iata despre ce am discutat…

JF: Drive este o investigatie fascinanta a teoriilor motivationale si a modalitatilor in care sunt aplicate. Ce te-a facut sa o scrii?

DP: Dupa ce am scris A Whole New Mind, in care am discutat despre trecerea de la abilitatile specifice “partii stangi” a creierului catre cele firesti “partii drepte” a creierului, multi m-au intrebat cum sa faca sa ii motiveze pe ceilalti catre activitati care stimuleaza acest gen de abilitati. Si n-am stiut ce sa le raspund. Asa ca m-am apucat sa studiez ceea ce s-a dovedit a fi o comoara de cunostinte – adunata in aproximativ 40 de ani – despre motivatia umana. Si raspunsurile pe care le-am gasit au fost uimitoare. Cu totul neasteptate.

JF: Ai scris despre sistemele noastre de operare la nivel motivational si despre cum am trecut de la Motivatia 1.0 (bazata pe ideea de supravietuire) la 2.0 (bazata pe notiunile de rasplata si pedeapsa). Dar in vremurile noastre sistemele astea par sa nu mai functioneze la fel de bine ca inainte. Ce s-a schimbat? De ce nu mai functioneaza la fel de bine modelul morcovului si al batului?

DP: Motivatia 2.0 – acel sistem de operare bazat pe morcovi si bete – este incompatibila cu modul in care muncim si traim acum. De exemplu, ea nu ia in considerare sistemele software de tip open source, in care oamenii muncesc si ofera produsele muncii lor gratis. De fapt, daca ne luam dupa Motivatie 2.0, asa ceva nici macar nu ar trebui sa existe. Cu toate astea, Wikipedia este cea mai populara enciclopedie din lume, majoritatea serverelor de corporatie functioneaza in sistem Linux si milioane de oameni scriu pe bloguri si colaboreaza fara sa castige nimic in mod direct din punct de vedere economic.

In plus, Motivatia 2.0 porneste de la ideea ca toti functionam ca roboti setati sa isi maximizeze veniturile – cand, de fapt, economia comportamentala a pus dramatic la indoiala validitatea acestei idei. Intre timp, din ce in ce mai putini dintre noi fac munca simpla, activitati de rutina, bazate pe reguli – cum ar fi insurubarea unui surub pe o linie de asamblare sau calcularea unor sume din tabele – dar din ce in ce mai multi dintre noi avem activitati care nu presupun rutina, sunt mai degraba conceptuale si bazate pe creativitate. Stiinta a dovedit fara drept de apel ca, atunci cand este vorba de activitati creative, morcovii si betele functioneaza foarte rar si de cele mai multe ori fac mai mult rau decat bine.

JF: Mai sunt totusi si situatii in care modelul morcovului si al batului functioneaza ?

DP: Evident. Morcovii si betele functioneaza bine pe termen scurt. De asta ne lasam amagiti. Daca ii dai bani unui pusti ca sa il convingi sa citeasca, la inceput o sa citeasca o gramada de carti. Problema e insa ca in felul asta i-ai distrus orice dorinta profunda de a citi pentru ca acum percepe cititul ca pe ceva similar cu munca la McDonald’s, si numai un fraier ar munci fara sa fie platit.

Mai mult, motivatorii de tip “daca – atunci”, “daca faci asta, primesti asta”, functioneaza destul de bine atunci cand e vorba de sarcini simple, de rutina si bazate pe reguli stricte. Dar, asa cum spuneam, de cele mai multe ori genul asta de motivatori sunt dezastruosi pentru sarcini complexe, cu incarcatura conceptuala mare.

JF: In Drive, ne povestesti cum cercetarea a dovedit ca motivatorii intrinseci sunt cei preferati de noua generatie, de unde si denumirea de Motivatie 3.0. Ce este motivatia intrinseca si de ce functioneaza mult mai bine?

DP: In principiu este vorba despre ceea ce faci fara sa conteze rasplata. Asta nu inseamna ca nu vrem sa fim platiti pentru ceea ce facem (Crede-ma, eu chiar imi incasez cecurile!). Dar daca singurul motiv pentru care cineva face ceva sunt banii, exista sanse foarte mari sa nu faca treaba respectiva prea bine. Asta face rau organizatiei si, mult mai grav, limiteaza individul.

JF: Exista vreo modalitate in care motivatia intrinseca poate fi combinata cu vechiul model al morcovului si batului? Ce se intampla daca le combinam?

DP: Da, dar e riscant. Hai sa discutam putin despre trei tipuri diferite de recompense. Primul este reprezentat de recompensele de baza – salariu, comisioane contractuale, beneficii si bonusuri care alcatuiesc baza sistemului de compensatii. Daca acestea sunt nepotrivite sau inechitabile, motivatia este absenta. Punct. Dar odata ce ele sunt satisfacute, mai avem la dispozitie doua abordari foarte diferite.

Una dintre ele este cea bazata pe ipoteza recompenselor de tip daca – atunci. Cum explicam in capitolul 2, acestea pot fi riscante. Dar mai sunt si recompense de tip pentru ca – atuncipentru ca ai facut o treaba asa de buna, uite cum te rasplatim cu un bonus, o lauda sau un feedback pozitiv. Acestea din urma sunt mai putin periculoase. Si pentru ca sunt obsedat de detalii, am inclus la pagina 69 si un tabel pe baza caruia se poate stabili ce recompense merita utilizate si in ce situatii.

JF: In Drive explici faptul ca atat corporatiile cat si organizatiile au tendinta sa-si concentreze eforturile in principal pe recompense externe pentru a-si motiva angajatii sa munceasca. Daca cercetarea demonstreaza atat de categoric eroarea acestui sistem de gandire, de ce se persevereaza in aceasta abordare?

DP: Sunt cateva motive pentru care se intampla asa. Unul este acela ca asa s-a facut dintotdeauna. Si atat oamenii cat si organizatiile au tendinta sa creada ca status quo-ul este cumva natural si ca orice schimbare este ciudata si periculoasa. Un alt motiv este pentru ca recompensele externe sunt la indemana. Sunt usor de structurat intr-un sistem, usor de implementat si de masurat. Recompensele intrinseci sunt mult mai greu de controlat. Si al treilea motiv este, asa cum spuneam, acela ca de cele mai multe ori recompensele externe functioneaza pe termen scurt, asa cum si o portie de zahar te energizeaza pe termen scurt. Vestea buna este ca deja avem semnificativ de multe exemple de companii care au o abordare diferita si rezultate foarte bune.

JF: In cartea ei, Mindset, Profesoara Carol Dweck scrie despre tendinta noastra de a aborda lumea fie dintr-un punct fix de vedere (succesul este o functie a talentului), fie dintr-unul care face loc ideii de dezvoltare (succesul este o functie a efortului). Si cercetarea pe care a coordonat-o a demonstrat cum copiii cu o abordare bazata pe ideea de dezvoltare au avut nu doar mai mult succes in viata, dar au fost si mai fericiti. Tot ea demonstreaza si cum poate fi inoculat constient sau nu acest mod de a gandi. Cum se leaga modul de a gandi fixist sau orientat catre dezvoltare de ideea de Motivatie 3.0?

DP: Munca lui Dweck este fascinanta. Si cred ca cercetarea ei academica de baza este chiar si mai convingatoare decat Mindset, cartea prin care a popularizat-o. Toate descoperirile ei au o relevanta foarte mare pentru ideea de Motivatie 3.0 pentru ca unul dintre aspectele esentiale ale acestei noi teorii motivationale este cel legat de maiestrie – de dorinta de a fi din ce in ce mai bun la ceva care conteaza. E aproape imposibil sa faci asta daca pornesti de la premiza ca talentul si abilitatea sunt un dat. Maiestria nu apare in absenta unei abordari bazate pe ideea de crestere. Fara maiestrie, motivatia adevarata sfarseste saracita sau devine chiar imposibila.

JF: Ai scris despre importanta autonomiei, implicarii, scopului si maiestriei ca elemente critice ale Motivatiei 3.0. Primele trei sunt cuvinte vehiculate mult de Generatia Y, dar mai putin de Generatia X, care are tendinta de a se concentra mai mult pe maiestrie si bani. Si mai este si generatia Boomers-ilor care pare sa revina la ideea de scop. Ce concluzie tragem se aici? Ca Motivatia 3.0 este mai relevanta pentru Generatia Y? Oare sunt ei mai constienti de nevoia de autonomie si implicare? Sau doar se asteapta mai mult la asta? Ne asteapta o revenire la valorile Generatiei X?

DP: Nu, cred ca ideea asta e ceva ce transcende generatiile. Poate ca pur si simplu se manifesta diferit de la generatie la generatie. Ce vreau sa spun este ca daca ne gandim la Gen X ca la cei nascuti intre 1961 si 1981, atunci si eu fac parte din Gen X. Si Presedintele Statelor Unite face parte tot din generatia asta. Si imi place sa cred ca amandoi functionam in virtutea Motivatiei 3.0! Sunt insa de acord ca cei din generatia Baby Boomers au tendinta sa revina semnificativ la ideea de Scop. Si asta e fantastic!

JF: Catre sfarsitul cartii Drive ai inclus si o sectiune intitulata Type I Toolkit care este de fapt o resursa extraordinara pentru implementarea noului sistem motivational atat pentru organizatii cat si pentru indivizi. De ce ai introdus asa ceva in carte?

DP: Incerc sa scriu genul de carti pe care imi place sa le citesc. Cartile cu idei generoase sunt minunate – dar de prea multe ori autorii nici macar nu isi pun problema cum sa ne ajute sa intelegem ce trebuie sa facem de fapt. Cartile de auto-dezvoltare pot fi utile – dar de prea multe ori generalizeaza si nu ancoreaza sfaturile in ceva concret. Eu incerc sa fac si una si alta: o carte bazata pe o idee extraordinara si care le ofera cititorilor o modalitate noua de a se raporta la lume – dar care le pune la dispozitie in acelasi timp anumite instrumente si indicatii concrete pentru a-i ajuta sa-si schimbe viata.

JF: Cam o treime din multumirile pe care le adresezi pentru carte sunt dedicate sotiei si copiilor tai. Si eu sunt sot, tata si scriitor. Atunci cand scriu imi pun de multe ori problema cum ceea ce scriu le poate afecta pe sotia si fetita mea, daca e suficient de clar si valoros ceea ce scriu pentru a putea servi drept ghid sau a le face mandre de mine. Ma intreb daca si tu treci prin aceleasi stari de asteptare pozitiva si de dorinta ca ceea ce creezi sa aiba relevanta pentru ei?

DP: Asta e o intrebare chiar foarte interesanta: cred ca ceea ce fac e posibil – subliniez e posibil – sa ii ajute pe copiii mei din 3 puncte de vedere. In primul rand acela ca lucrez de acasa si ca am astfel ocazia sa ii vad mult mai mult decat daca m-as duce la un birou. In al doilea rand, ma vad ca fac ceva care imi face placere – si sper ca asta le transmite ideea ca satisfactia in viata vine foarte mult si din a face ceea ce iti place. In al treilea rand, au ocazia sa vada un rezultat – cartea, ceva concret – fapt care ii poate ajuta sa inteleaga de ce cateodata nu sunt prezent sau nu sunt disponibil. In general insa mi-am dat seama ca eu am nevoie de copiii mei mai mult decat au ei nevoie de mine.
———-
M-a fascinat intotdeauna stiinta si arta din spatele teoriilor motivationale (dincolo de intuitii de bun simt etc.) Asa ca a fost extraordinar sa pot sa patrund mai in profunzime ceva care integreaza teoria cu aplicatia in lumea reala si mereu schimbatoarea analiza psihologica a ceea ce ne face sa actionam intr-un anumit fel. Mii de multumiri lui Dan pentru timpul alocat acestui dialog in timp real.

Cititi cartea lui Dan, Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us. Se citeste repede, e captivanta si abunda in idei surprinzatoare, dar, mai mult decat orice, este o carte care invita la actiune.


Tags: , , , , , , ,



Comentarii

  1. Social comments and analytics for this post…

    This post was mentioned on Twitter by MadalinaUceanu: Blog: Career Renegade – interviu cu Dan Pink http://f69bk.th8.us

  2. […] Inspiratia saptaminii June 4th, 2010 Despre Dan Pink si ultima lui carte “Drive” v-am mai povestit. Am publicat si interviul lui Jonathan Fields, luat la scurt timp dupa publicarea cartii. […]

Comenteaza

Copyright © 2010 - 2017 Madalina Uceanu Design: Bogdan Gheorghe