Nu vad niciun motiv pentru care te-as angaja
April 9th, 2012Sa luam scenariul urmator: vezi CV-ul unei persoane care are peste 60 de ani. Stii ca in ultimii 16 ani a fost in mod constant pe lista scurta pentru, sa zicem, “Angajatul anului”, a castigat titlul doar de doua ori pana acum, ceea ce inseamna ca a avut o rata de succes de aproximativ 10%. Care e primul tau gand? Ca este un candidat bun?
Chiar daca exemplul imaginat pare putin exagerat, cred ca este un bun exemplu de situatie in care am avea toate motivele sa refuzam un candidat, in ciuda potentialului sau remarcabil.
Articolul publicat de 
cei de la Ere.net cu titlul „Ai angaja-o pe Meryl Streep” mi s-a parut un foarte bun manifest anti-discriminare. Si un sfat excelent pentru cei care inteleg ca activitatea de recrutare nu este doar un rau necesar prin care treci la inceputul carierei pana cand ajungi sa te ocupi de HR-ul adevarat. Am intalnit destul de des aceasta mentalitate ca sa imi consolidez parerea ca exista si aceasta tipologie de oameni care fac recrutare, tipologie care cred ca se regaseste in orice tip de job, nu doar in HR.
Nici macar nu cred ca este vina celui care face asta. Cel mult, ar putea imparti responsabilitatea cu cel care l-a indreptat spre o asemenea meserie sau l-a invatat primi pasii, fara sa-i explice pe indelete nu numai tehnica, dar si valorile in care trebuie sa creada un recruiter pentru a-si face treaba cu adevarat bine.
Pe de alta parte, daca ajungi sa crezi ca ceea ce faci este un rau necesar, ar trebui sa schimbi domeniul si sa incetezi sa acumulezi un nivel de frustrare nociv si pentru cei din jurul tau si, cu atat mai mult, pentru tine. Din frustrare, nu se nasc rezultate, iar lipsa acestora nu prea poate duce la schimbarile asteptate.
Revenind la ideea initiala, sugerez lectura acestui articol oricui este implicat in activitatea de recrutare, fie din postura de recruiter sau consultant, fie din postura de manager care recruteaza pentru echipa sa. Cred ca o abordare deschisa si un mod mai obiectiv de a analiza performanta si potentialul unui candidat este atitudinea necesara in aceasta perioada a tehnicilor neconventionale.
Aveti exemple similare? Ma intreb daca am putea construi si setul nostru de exemple locale? Un fel de Meryl Streep in businessul romanesc:-)
TweetTags: analiza, anti-discriminare, curaj, Meryl Streep, recrutare
@Mada mi-a placut concluzia articolului original: jobul recruiterului este sa gaseasca omul potrivit, daca intra in judecati legate de varsta, succes etc e clar ca are interferente. Cum stie ca e potrivit? Asta e altceva, ca la pescuit 🙂 good things come for the guys who wait…
@Serban Nu m-am gandit niciodata la comparatia cu pescuitul, e traditionala pentru coaching:-) nu neaparat pentru recrutare, dar e o perspectiva interesanta cea cu timpul care demonstreaza pina la urma validitatea alegerii. Multumesc pentru comentariu Serban, ma pui pe ganduri ca de obicei:-)
Ma bucura ca mai exista oameni in HR cu o astfel de abordare si nu se agita doar candidatii prin discutii pe Linkedin. 🙂
Cat despre exemple romanesti…mie mi se pare foarte foarte amuzant, daca nu ar fi trist, ca majoritatea specialistilor de HR iti explica cum trebuie sa te reinventezi, cum trebuie sa te apuci de specializari noi, care sunt in trend, blablabla…Si dupa ce faci chestiile astea- la 37, 45 sau 55 de ani, aceeasi specialisti de HR considera ca esti prea calificat pentru un post de debutant in profesie (chiar daca profesia insasi e noua 🙂 Ca deh..poate nu vrei sa o iei de la inceput! Parca fiecare noua zi n-ar fi un inceput…
@Rodica M-as bucura totusi sa gasim exemplele, sunt sigura ca exista, nu doar in varianta antreprenoriatului despre care am tot incercat sa strangem exemple pe http://www.portalhr.ro la sectiunea Career Renegade. Cred ca din ele ne-am putea inspira toti, iar dovada ca se intampla deja ne ajuta pe toti in egala masura, fie ca suntem candidati sau recrutori.
În momentul în care recrutezi consider ca trebuie să cauți pe parcursul discuției/interviului să îți răspunsul la cel puțin 4 întrebări: i) “îmi place candidatul?”; ii) “este motivat sau ce anume îl motivează?”; iii) “poate să facă față cerințelor postului?”; iv) “are potențial de dezvoltare?”…
Niciuna din aceste întrebări nu are legătură cu vârsta.
Ceea ce contează este poziția pentru care se candidează. Este un job de Front sau de Back? Este un job de vânzări, de consultant, management sau tehnic?…
Dacă ne referim la Dna Meryl, înainte să “judecăm” nr. de premii oscar câștigate, ar trebui să vedem câți bani au câștigat de pe urma serviciilor ei cei care au angajat-o? Nr. De premii Oscar este un criteriu. Sunt foarte multi actori care nu au niciun premiu Oscar dar generează fff multe venituri… Sunt importante criteriile de apreciere și perspectivele din care analizăm situațiile.
concluzie: DA, aș angaja-o pe Meryl Streep!
Ce părere aveți de Florin Piersic? Ați fi de acord să îl angajați?
offline coach
Multumesc pentru comentariu. Ai dreptate, cred ca putea sa fie titlul diferit si adaptat local, insa pornind de la acel articol am pastrat titlul original. Mi se pare un punct de vedere valid cel legat de numarul premiilor si completeaza ideea articolului meu, nici macar prezenta unor premii nu este neaparat un criteriu suficient de bun, corect.
Buna ziua!
Din pacate, pe meleagurile mioritice, varsta “inaintata” te omoara.
Multi recrutieri fac selectia inaintea recrutarii………. Un CV impecabil nu releva decat o activitate mai mult sau mai putin impecabila.
Am cam uitat ca un candidat trebuie sa aiba cei 7 ani de acasa, integritate, prezenta de spirit, rabdare,etc. valori pentru care sunt putine metode de evaluare.
@Offline Coach
Felicitari pentru comentariul tau!!!!!!!!
Seara buna,
Eu unul nu as selecta,recruta,angaja ca la “pescuit” pentru ca as finaliza cu un mare si frumos rulaj de personal,timp pierdut, etc.
Tot respectul insa pentru gusturile lui offlinecoach, dar exista inca aceasta .. VARSTA, care in opinia mea poate avea avantaje si dezavantaje, depinde in final pentru ce pozitie se aplica.
In cautarea unui loc de munca,
Al vostru,
Costin