Tag: caut job

February 11th, 2013 comenteaza 4 comentarii

Primesc des CV-uri din toate categoriile: manageri, specialisti seniori, dar si oameni la inceput de cariera. Daca se intampla sa fiu dupa un eveniment in care am vorbit despre cariera, sau scrie Chinezu vreun articol in care sa ma mentioneze :-), curg emailurile cu intrebari de consiliere sau CV-uri.

La interval de doua luni mi s-au intamplat cateva episoade similare, care stiu ca, din pacate, sunt semnificative pentru modul in care privim cautarea de job. Suntem extraordinar de atenti si precauti cu timpul pe care il investim. Dupa parerea mea, putin cam prea precauti.


Citeste continuarea

February 4th, 2013 comenteaza 7 comentarii

De cateva luni, LinkedIn si-a imbunatit platforma cu o noua optiune, respectiv aceea de a-ti defini ariile de expertiza si de a primi recomandarea persoanelor din reteaua de contacte pentru fiecare arie in parte. Am facut o actualizare a profilului in cateva zile dupa introducerea noii optiuni, au promovat-o suficient de intens la fiecare accesare a platformei, incat sa te determine sa iti adaugi ariile de expertiza.


Citeste continuarea

January 28th, 2013 comenteaza Fii primul care comenteaza

Citeam de curand un articol la Cristi despre joburile care au fost la mare cautare in 2012, pornind de la o analiza a anunturilor publicate pe Bestjobs. Pe scurt,  concluziile studiului sunt ca Bucurestiul a scazut ca numar de joburi, fata de Timisoara care a crescut. In ceea ce priveste domeniul care a oferit cele mai multe joburi in 2012, acesta a fost IT/Telecom.

Personal, daca iau in calcul atat proiectele de recrutare, cat si cursurile de recrutare derulate pentru companii, rezultatul este cumva in aceeasi directie: au crescut companiile si implicit joburile din zona de IT/Telecom, dar si zona de BPO (Business Process Outsourcing).

Ce se intrevede pentru 2013

Pentru 2013 previziunile sunt greu de facut si, sincer, cred ca oricine s-ar incumeta la o evaluare exacta pentru Romania risca destul de mult. Sunt mai degraba pareri si observatii pornind de la studii internationale, dar si de la discutii cu diversi parteneri sau colegi de breasla.

Cu cativa dintre ei, se intampla ca macar o data pe an sa bem o cafea impreuna si sa discutam “starea natiunii”, ce proiecte am mai avut, cum ne-a mers si ce probleme vedem in business-ul nostru.

Nu stiu cum procedeaza ceilalti, dar in ceea ce ma priveste, atunci cand vine vorba despre piata muncii in 2013, ideile pe care ma bazez in discutiile cu clientii si candidatii cu care avem proiecte de consiliere in derulare sunt urmatoarele:

 

1. Piata joburilor de management nu consider ca va creste anul acesta, ci se va pastra cel putin la fel de scazuta ca si in 2012. De altfel, 2013 Executive Search Industry Global Outlook Report confirma o perspectiva neutra a peste jumatate dintre cei chestionati, in timp ce doar 29% au astepari pozitive de la acest an!

 

2. India, Brazilia si China par sa fie tarile care vor adauga cele mai multe joburi in 2013, conform studiului publicat de CareerBuilder.  In acelasi timp, tarile din Europa par sa fie mai rezervate decat in 2012, daca e sa ne uitam la cifrele publicate de Manpower. Conform aceluiasi studiu, asteptarile pentru Romania par sa fie pozitive, insa senzatia mea este ca sunt optimiste. Doar 36% dintre top CEO’s sunt convinsi de potentialul de crestere al business-urilor lor in 2013, in timp ce 52% dintre acestia considera ca anul acesta nu va aduce nici o modificare fata de cel anterior.

 

3. Tendintele in HR pentru acest an cred ca vor duce spre o implicare si mai mare in Social Media, continuand eforturile de recrutare directa si de creare de comunitati de talente, ceea ce justifica mai multe posturi in zona de HR in urmatorii ani. S-ar putea insa ca in Romania aceasta tendinta sa intarzie cu cativa ani, in ultimii ani posturile din zona de HR cred ca au fost destul de vitregite, ca si cele din marketing.

 

4. Vor continua restructurarile, am avut deja cateva discutii cu companii pentru a oferi servicii de outplacement (consiliere in cariera pentru angajatii restructurati). In egala masura,  cred ca vom continua sa vedem candidati seniori care vor renunta de buna voie la joburi, atat datorita presiunii foarte mari, cat si a unei lipse de perspectiva in companiile in care isi desfasoara activitatea acum.

 

Cred ca ne asteapta un an la fel de greu ca 2012, in care numarul proiectelor va fi redus, gradul lor de dificultate destul de mare, iar networking-ul intens va fi critic pentru gasirea unor oportunitati de job. La fel de necesara consider si o abordare flexibila, deschiderea spre a discuta colaborari in lipsa unor oferte de job clasice, colaborari care se pot transforma in oferte ferme dupa atingerea unor indicatori de performanta agreati de la inceput.

 

Eu prefer sa fiu pregatita pentru efort si munca sustinuta, iar realitatea sa ma contrazica ulterior. Insa cred ca daca ne stabilim asteptarile realist si facem eforturi sa invatam sa facem lucrurile diferit, avem doar de castigat!

 

 

 

December 13th, 2012 comenteaza 13 comentarii

In urma cu cateva luni deja:-) v-am rugat sa ma ajutati cu cateva pareri despre influenta pe care o are interviul cu managerul asupra deciziei de a va angaja intr-o companie. Intre timp s-au derulat cateva sesiuni de training de recrutare, cu echipe de manageri, sesiuni in care am discutat comentariile voastre foarte utile.

Am promis atunci ca voi reveni cu punctele lor de vedere, ca sa putem avea si celalalt unghi din care se vad lucrurile. De multe ori le-am auzit dupa interviuri, sau in discutii cu clientii, insa cred ca a le pune negru pe alb, unul in fata celuilalt poate fi de folos ambelor parti.

 

CANDIDATII

 

Pe scurt, preluand din comentariile voastre, iata ce este important pentru un candidat, ce i-ar placea sa vada in interviul cu managerul direct:

– o buna cunoastere a CVului si nu sa-l rasfoiasca in timpul interviului;

– sa sublinieze si ce ii displace nu numai aspectele pe care le apreciaza intr-o colaborare;

– sa evite limbajul de lemn (sinergie, efort cross-departamental);

– sa remarce o pregatire corespunzatoare inaintea interviului, reflectata prin numarul si calitatea intrebarilor puse in interviu;

– sa nu creeze senzatia ca evalueaza riscul de a angaja un potential inlocuitor al sau:-)

– congruenta intre valorile organizatiei pe care o reprezinta si ale sale personale, sa creada in directia catre care se indreapta compania si despre care ii povesteste candidatului;

– demonstratia respectului fata de oamenii cu care lucreaza, care se poate face prin maniera in care ofera feedback, isi respecta termenele limita propuse chiar de el, modul in care se comporta cu angajatii actuali in prezenta candidatului, etc;

Am discutat intens pe marginea lor in curs, cele mai dezbatute fiind feedback-ul dupa interviu, pregatirea interviului si planul de interviu, dar si modul in care ma prezint si imi prezint organizatia si departamentul. Sunt sigura ca se va vedea curand o abordare diferita:-)

 

MANAGERII

 

Haideti insa sa ne uitam si la perspectiva managerilor, care sunt motivele pentru care ei ar refuza un candidat la interviu:

– comportament preponderent arogant si agresiv;

– atitudine individualista si atotstiutoare, supra-incredere in sine;

– o persoana caruia trebuie sa-i smulg raspunsurile si nu imi ofera exemple concrete suficiente pentru a-l putea evalua;

– nu raspunde la subiect, ci ofera raspunsuri foarte vagi in legatura cu experienta pe care o are, munca in echipa;

– candidatul care nu ia serios interviul, raspunde vag si dezinteresat la intrebari sau are o atitudine prea glumeata;

neconcordanta in raspunsuri; prezenta unor neadevaruri in CV sau in cadrul discutiei cu candidatul (de ex a scris in CV ca a absolvit cursul X dar verificand acest lucru cu institutia care acorda atestarea se dovedeste ca persoana nu a participat sau absolvit cursul);

– impolitetea in comunicare si gesturi, impertinenta, incalcarea unor reguli elementare de bun simt ; un nivel de bun simt sub o anumita limita ce ar putea dauna intregii echipe;

– pune prea mult prêt de imagine / pretiozitate;

– schimba actualul loc de munca numai din motive financiare. Riscul ar fi sa procedeze la fel si la noi, si cum la noi perioada de acomodare este de minim 6 luni, este o investitie din partea noastra care nu renteaza ;  persoana care a spus sus si tare ca el pleaca pentru bani si ca daca  cineva ii ofera mai mult nu sta pe ganduri sa plece mai departe;

– observ din interviu ca nu este motivat atunci cand ii prezint jobul pt care recrutez;

– lipsa (avansata) de interes sau seriozitate vis-à-vis de procesul de recrutare;

– persoanele care pe masura ce avanseaza in discutie, si isi intra in atitudinea naturala, incep sa-ti taie cuvintele sau sa nu asculte pana la capat ce vrei sa intrebi considerand ca n-au nevoie de toate detaliile si stiu ei ce sa-ti transmita.

 

Pentru toate exista cu siguranta o explicatie si argumente, de ambele parti.  Zilele acestea vom discuta putin mai in detaliu despre ce si cum formeaza reputatia si prima impresie, in tabara:-),  la Social Media Snow Camp.

 

Pina atunci insa, important este insa sa intelegem cum se vad lucrurile de fiecare parte a baricadei. Doar asa vom reusi sa imbunatatim abordarea, si de o parte si de cealalta. Pentru ca in recrutare, mai mult decat oricand, este valabila zicala:“It doesn’t matter what you think, it matters what they think”.

 

Sa speram la cat mai multe ganduri de bine:-)

 

 

 

 

 

 

October 8th, 2012 comenteaza 12 comentarii

In proiectele de consiliere in cariera aud des comentarii legate de motivele pentru care o persoana isi doreste sa paraseasca un job sau cele pentru care cineva decide sa aleaga o companie ca viitor angajator sau nu.

In proiectele de recrutare vad uneori situatii in care nu suntem constienti de impactul pe care il au actiunile noastre asupra deciziei candidatilor intervievati de a accepta viitoarea oferta a companiei.

Din fericire, exista inca si mai multe situatii in care lucrurile se desfasoara asa cum ar trebui si proiectele se finalizeaza cu succes. Altfel nu mi-as permite sa aloc timp unui articol:-)

In saptaminile urmatoare voi avea cateva grupe de manageri care vor participa la cursul de Recrutare, fiind constienti de impactul major pe care il are abordarea lor in recrutarea oamenilor cu care isi vor atinge ulterior obiectivele de business agreate.

Nu as vrea sa ma bazez exclusiv pe impresiile stranse de mine, asa ca va rog sa ma ajutati sa facem o lista a lucrurilor care va atrag atentia si va pot influenta decizia de angajare, dupa un interviu cu un manager direct. Nu ne referim la interviurile cu un recruiter sau un reprezentant al departamentului de HR, ci la intalnirea cu managerul cu care urmeaza sa lucrati.

Ideea mi-a venit de la infograficul de mai jos, care subliniaza inca o data importanta imaginii de angajator si influenta procesului de recrutare asupra atractivitatii angajatorului.

 

 

Daca reusim sa crestem gradul de constientizare al fiecarei parti implicate in procesul de recrutare (candidat si angajator) cred ca sunt ceva sanse sa ajutam ca lucrurile sa mearga mai simplu. Ar fi multe de zis si din perspectiva cealalta, cum se vede atitudinea unui candidat, care este perceptia managerilor, asa ca promit ca voi reveni si cu cateva idei “calde”, dupa derularea acestor sesiuni de training!

Care este experienta voastra?

 

 

 

August 13th, 2012 comenteaza Fii primul care comenteaza

Unul dintre clientii cu care lucrez de cativa ani, o agentie de publicitate full service, cu un portofoliu generos construit in peste 15 ani de prezenta pe piata, isi doreste sa angajeze un Client Service Director.

Obiectivul principal al acestui post va fi acela de a coordona activitatea echipei de Account Managers & Account Executives pentru derularea proiectelor agreate cu clientii. Implicarea sa in atragerea clientilor presupune prezenta la intalniri sau prezentari alaturi de Managing Partner, responsabilitatea principala revenindu-i acestuia din urma.

Candidatul ideal a derulat cateva campanii complexe ca si responsabil de client, a participat cu succes la pitchuri si a avut rezultate foarte bune in managementul echipelor cu care a colaborat. Experienta anterioara intr-o organizatie care pune foarte mult accent pe consolidarea relatiei cu clientii (tip farmer) reprezinta un avantaj.


Citeste continuarea

July 30th, 2012 comenteaza 3 comentarii

2012 mi se pare un an dificil. Mult mai dificil decat 2011. Si asta se reflecta si in numarul candidatilor care au nevoie de ajutor, fie ca este vorba despre consiliere, fie de coaching de cariera. Numarul mare de intalniri care ne-au fost solicitate in ultima perioada ma indreptateste sa cred ca e mai mult decat o perceptie fara baza reala.

Glumeam zilele trecute gandindu-ma ca am imbatranit, de vreme ce ajung sa fac consiliere cu copii unor clienti/parteneri/candidati cu care colaborez de multi ani de zile. Imi face mare placere sa recunosc in tanarul/tanara din fata mea caracteristicile parintelui si ma bucura gandul ca voi putea la un moment dat avea aceeasi rugaminte cand fiica mea va fi la varsta in care ii va fi necesar un asemenea sprijin.


Citeste continuarea

April 2nd, 2012 comenteaza 2 comentarii

De curand, am citit despre existenta unei noi noi tehnici de selectie de personal in piata considerata cea mai democratica din lume, cea de peste Ocean: verificarea conturilor de Facebook sau Twitter la angajare. Practica pare sa fi devenit ceva comun acolo, in timp ce la noi, lucrurile sunt inca la inceput. Si eu consider de inteles si chiar de mare utilitate in procesul de recrutare verificarea informatiilor prezente pe LinkedIn, dar ma intreb cum si in ce directie ar putea evolua sau duce dezvoltarea retelelor sociale.

 

Am avut de mult ori discutii legate de oportunitatea verificarii unor asemenea informatii si, mai ales, de calitatea informatiilor adunate pe fiecare dintre platformele de socializare. In acest moment, reteaua pe care o recomand cu toata increderea este LinkedIn. Si asta, din mai multe motive: pentru ca este, in esenta, o retea profesionala, pentru ca CV-urile online au mai multe informatii decat CV-ul clasic, pentru ca apar in plus recomandarile, iar persoanele care ma leaga de un anumit candidat ar putea deveni, mai devreme sau mai tarziu, in procesul de recrutare, niste furnizoare de referinte. LinkedIn mai are un avantaj: in lipsa unei posibilitati reale de verificare a istoriei profesionale (background check), sunt mai putine sanse sa nu se descopere minciuna intr-un asemenea spatiu virtual public decat intr-un CV trimis prin email.


Citeste continuarea

January 31st, 2012 comenteaza Fii primul care comenteaza

Spuneam si intr-un articol anterior ca ar fi util daca am ne-am gandi mai mult la vanzari, uneori mult hulite. Spun asta pentru ca cred ca o minte structurata in acest fel cred ca poate gasi solutii care sa fie de folos mai ales in perioadele mai putin roz. De curand citeam la Doru un articol foarte pertinent legat de greselile pe care le-a remarcat la cei care aplica pentru un job, greseli din pacate frecvente si despre care se scrie mult si de mult timp deja. Si totusi, greselile se repeta.


Citeste continuarea

January 25th, 2012 comenteaza 2 comentarii

Sunt deja cativcariera in 2012a ani de cand speram ca lucrurile vor fi mai bine in anul urmator. Desi inca imi pastrez convingerea ca va fi asa, sunt sigura ca schimbarile in bine vor fi putine si vor aparea la intervale atat de mari de timp incat vor fi aproape imperceptibile. Intr-una dintre serile trecute depanam niste amintiri, iar discutia a pornit de la faptul ca un distribuitor se plangea ca nivelul de vanzari din ianuarie 2012 este similar cu cel din ianuarie 1994. Si am revenit putin in timp, la perioada 1994 – 1997 care n-a fost una usoara pentru nimeni, cu un nivel al somajului greu digerabil (11% in 1994), inflatie foarte mare, iar putinele companii straine existente in Romania, la momentul respectiv, aveau mari dificultati in a pastra prognozele, chiar si pentru urmatoarele 6 luni din cauza fluctuatiilor mari ale cursului valutar.


Citeste continuarea

Copyright © 2010 - 2018 Madalina Uceanu Design: Bogdan Gheorghe