Mitul: „sunt mulți oameni pe piață, deci e simplu”
Toată lumea se pricepe la PR, la marketing, la politică și, bineînțeles, la HR. Dacă lucrăm zilnic cu oameni, încercăm să-i înțelegem și să-i convingem de ceva, ni se pare că știm și să recrutăm. Am scris despre asta în 2013, iar în peste 30 de ani de HR am auzit de multe ori varianta clasică: „Acum sunt mulți oameni care caută, deci găsim repede.”
Nimic mai greșit. Poate sunt mai multe șanse să găsești oameni buni disponibili când piața se strânge. Dar s-ar putea să nu se potrivească exact cu ceea ce cauți acum. Iar pentru un rol de conducere, omul de care ai nevoie nu e, de obicei, pe lista celor care caută.
De ce un om bun nu schimbă ușor un job bun
Faptul că sunt mulți oameni în căutarea unui job le spune celor angajați: „Atenție la schimbări, evaluează bine”, „nu da vrabia din mână pe cioara de pe gard”, „nimic nu este ce pare să fie”.
Decizia de a lăsa un loc bun, în care ai avut rezultate, pentru unul poate la fel de bun, dar cu mai multe necunoscute, a devenit tot mai serioasă. Nu știi dacă planurile noii companii sunt sustenabile sau dacă mediul e cel prezentat, iar un pachet ceva mai mare ori un rol ceva mai complex rareori mai sunt, singure, un motiv suficient. Un manager de top aplică în carieră aceleași principii pe care le aplică în business.
Motivele pentru care ar pleca totuși țin de instabilitatea companiei actuale (are acces la informații pe care piața nu le are încă), de limitele impuse de crize (puterea de decizie s-a restrâns în multe organizații) și de atitudinea șefului direct. După pandemie, munca hibridă și ani de incertitudine, apare și o întrebare nouă: cum se lucrează de fapt acolo, nu cum scrie în prezentare.
Candidatul te verifică înainte să îți răspundă
În 2026 un lider nu mai ia o ofertă „pe încredere”. Se uită pe LinkedIn la echipa pe care ar conduce-o, la cine a plecat și cine a rămas din companie, îi întreabă pe cunoscuți. Instrumentele de AI pot aduce mai multe CV-uri, dar volumul nu rezolvă problema rolurilor senior: nu înlocuiește conversația directă și încrederea.
Oferta trebuie vândută, cu argumente
Ca să atragi un om bun, care are un job bun și rezultate, ai nevoie de adevărate abilități de vânzare, de deschidere și de o abordare plină de argumente sustenabile legate de oferta ta. Trebuie în continuare să „vânezi” oamenii buni, dar, mai mult decât în trecut, e nevoie să-ți prezinți oferta mai bine și să negociezi pachetul cu mai multă grijă.
Practic, înseamnă să poți răspunde onest la întrebările pe care un candidat senior le pune oricum: de ce există rolul acum, ce s-a întâmplat cu predecesorul, câtă autonomie are cel care vine, cine decide, ce se poate negocia.
Și nu, proiectele de recrutare nu durează mai puțin, ci mai mult decât în alte perioade. Pe de o parte, din cauza argumentelor de mai sus. Pe de altă parte, din cauza nevoii unor organizații de a strânge toate aprobările pentru o asemenea decizie.
Este perspectiva mea, construită în mandate, nu un studiu. Sunt deschisă la contraargumente.
Dacă ai fi în locul liderului pe care îl cauți, ce ar trebui să auzi ca să accepți măcar o primă discuție?
