Recrutare

In urma cu cateva luni deja:-) v-am rugat sa ma ajutati cu cateva pareri despre influenta pe care o are interviul cu managerul asupra deciziei de a va angaja intr-o companie. Intre timp s-au derulat cateva sesiuni de training de recrutare, cu echipe de manageri, sesiuni in care am discutat comentariile voastre foarte utile.

Am promis atunci ca voi reveni cu punctele lor de vedere, ca sa putem avea si celalalt unghi din care se vad lucrurile. De multe ori le-am auzit dupa interviuri, sau in discutii cu clientii, insa cred ca a le pune negru pe alb, unul in fata celuilalt poate fi de folos ambelor parti.

CANDIDATII

Pe scurt, preluand din comentariile voastre, iata ce este important pentru un candidat, ce i-ar placea sa vada in interviul cu managerul direct:

– o buna cunoastere a CVului si nu sa-l rasfoiasca in timpul interviului;

– sa sublinieze si ce ii displace nu numai aspectele pe care le apreciaza intr-o colaborare;

– sa evite limbajul de lemn (sinergie, efort cross-departamental);

– sa remarce o pregatire corespunzatoare inaintea interviului, reflectata prin numarul si calitatea intrebarilor puse in interviu;

– sa nu creeze senzatia ca evalueaza riscul de a angaja un potential inlocuitor al sau:-)

– congruenta intre valorile organizatiei pe care o reprezinta si ale sale personale, sa creada in directia catre care se indreapta compania si despre care ii povesteste candidatului;

– demonstratia respectului fata de oamenii cu care lucreaza, care se poate face prin maniera in care ofera feedback, isi respecta termenele limita propuse chiar de el, modul in care se comporta cu angajatii actuali in prezenta candidatului, etc;

Am discutat intens pe marginea lor in curs, cele mai dezbatute fiind feedback-ul dupa interviu, pregatirea interviului si planul de interviu, dar si modul in care ma prezint si imi prezint organizatia si departamentul. Sunt sigura ca se va vedea curand o abordare diferita:-)

MANAGERII

Haideti insa sa ne uitam si la perspectiva managerilor, care sunt motivele pentru care ei ar refuza un candidat la interviu:

– comportament preponderent arogant si agresiv;

– atitudine individualista si atotstiutoare, supra-incredere in sine;

– o persoana caruia trebuie sa-i smulg raspunsurile si nu imi ofera exemple concrete suficiente pentru a-l putea evalua;

– nu raspunde la subiect, ci ofera raspunsuri foarte vagi in legatura cu experienta pe care o are, munca in echipa;

– candidatul care nu ia serios interviul, raspunde vag si dezinteresat la intrebari sau are o atitudine prea glumeata;

– neconcordanta in raspunsuri; prezenta unor neadevaruri in CV sau in cadrul discutiei cu candidatul (de ex a scris in CV ca a absolvit cursul X dar verificand acest lucru cu institutia care acorda atestarea se dovedeste ca persoana nu a participat sau absolvit cursul);

– impolitetea in comunicare si gesturi, impertinenta, incalcarea unor reguli elementare de bun simt ; un nivel de bun simt sub o anumita limita ce ar putea dauna intregii echipe;

– pune prea mult prêt de imagine / pretiozitate;

– schimba actualul loc de munca numai din motive financiare. Riscul ar fi sa procedeze la fel si la noi, si cum la noi perioada de acomodare este de minim 6 luni, este o investitie din partea noastra care nu renteaza ;  persoana care a spus sus si tare ca el pleaca pentru bani si ca daca  cineva ii ofera mai mult nu sta pe ganduri sa plece mai departe;

– observ din interviu ca nu este motivat atunci cand ii prezint jobul pt care recrutez;

– lipsa (avansata) de interes sau seriozitate vis-à-vis de procesul de recrutare;

– persoanele care pe masura ce avanseaza in discutie, si isi intra in atitudinea naturala, incep sa-ti taie cuvintele sau sa nu asculte pana la capat ce vrei sa intrebi considerand ca n-au nevoie de toate detaliile si stiu ei ce sa-ti transmita.

Pentru toate exista cu siguranta o explicatie si argumente, de ambele parti.  Zilele acestea vom discuta putin mai in detaliu despre ce si cum formeaza reputatia si prima impresie, in tabara:-),  la Social Media Snow Camp.

Pina atunci insa, important este insa sa intelegem cum se vad lucrurile de fiecare parte a baricadei. Doar asa vom reusi sa imbunatatim abordarea, si de o parte si de cealalta. Pentru ca in recrutare, mai mult decat oricand, este valabila zicala:“It doesn’t matter what you think, it matters what they think”.

Sa speram la cat mai multe ganduri de bine:-)

In proiectele de consiliere in cariera aud des comentarii legate de motivele pentru care o persoana isi doreste sa paraseasca un job sau cele pentru care cineva decide sa aleaga o companie ca viitor angajator sau nu.

In proiectele de recrutare vad uneori situatii in care nu suntem constienti de impactul pe care il au actiunile noastre asupra deciziei candidatilor intervievati de a accepta viitoarea oferta a companiei.

Din fericire, exista inca si mai multe situatii in care lucrurile se desfasoara asa cum ar trebui si proiectele se finalizeaza cu succes. Altfel nu mi-as permite sa aloc timp unui articol:-)

In saptaminile urmatoare voi avea cateva grupe de manageri care vor participa la cursul de Recrutare, fiind constienti de impactul major pe care il are abordarea lor in recrutarea oamenilor cu care isi vor atinge ulterior obiectivele de business agreate.

Nu as vrea sa ma bazez exclusiv pe impresiile stranse de mine, asa ca va rog sa ma ajutati sa facem o lista a lucrurilor care va atrag atentia si va pot influenta decizia de angajare, dupa un interviu cu un manager direct. Nu ne referim la interviurile cu un recruiter sau un reprezentant al departamentului de HR, ci la intalnirea cu managerul cu care urmeaza sa lucrati.

Ideea mi-a venit de la infograficul de mai jos, care subliniaza inca o data importanta imaginii de angajator si influenta procesului de recrutare asupra atractivitatii angajatorului.

Daca reusim sa crestem gradul de constientizare al fiecarei parti implicate in procesul de recrutare (candidat si angajator) cred ca sunt ceva sanse sa ajutam ca lucrurile sa mearga mai simplu. Ar fi multe de zis si din perspectiva cealalta, cum se vede atitudinea unui candidat, care este perceptia managerilor, asa ca promit ca voi reveni si cu cateva idei “calde”, dupa derularea acestor sesiuni de training!

Care este experienta voastra?

Unul dintre clientii cu care lucrez de cativa ani, o agentie de publicitate full service, cu un portofoliu generos construit in peste 15 ani de prezenta pe piata, isi doreste sa angajeze un Client Service Director.

Obiectivul principal al acestui post va fi acela de a coordona activitatea echipei de Account Managers & Account Executives pentru derularea proiectelor agreate cu clientii. Implicarea sa in atragerea clientilor presupune prezenta la intalniri sau prezentari alaturi de Managing Partner, responsabilitatea principala revenindu-i acestuia din urma.

Candidatul ideal a derulat cateva campanii complexe ca si responsabil de client, a participat cu succes la pitchuri si a avut rezultate foarte bune in managementul echipelor cu care a colaborat. Experienta anterioara intr-o organizatie care pune foarte mult accent pe consolidarea relatiei cu clientii (tip farmer) reprezinta un avantaj.

Citeste continuarea