Angajatorii cer parola de Facebook. Avantaje si riscuri ale recrutarii prin Social Media

April 2nd, 2012

De curand, am citit despre existenta unei noi noi tehnici de selectie de personal in piata considerata cea mai democratica din lume, cea de peste Ocean: verificarea conturilor de Facebook sau Twitter la angajare. Practica pare sa fi devenit ceva comun acolo, in timp ce la noi, lucrurile sunt inca la inceput. Si eu consider de inteles si chiar de mare utilitate in procesul de recrutare verificarea informatiilor prezente pe LinkedIn, dar ma intreb cum si in ce directie ar putea evolua sau duce dezvoltarea retelelor sociale.

 

Am avut de mult ori discutii legate de oportunitatea verificarii unor asemenea informatii si, mai ales, de calitatea informatiilor adunate pe fiecare dintre platformele de socializare. In acest moment, reteaua pe care o recomand cu toata increderea este LinkedIn. Si asta, din mai multe motive: pentru ca este, in esenta, o retea profesionala, pentru ca CV-urile online au mai multe informatii decat CV-ul clasic, pentru ca apar in plus recomandarile, iar persoanele care ma leaga de un anumit candidat ar putea deveni, mai devreme sau mai tarziu, in procesul de recrutare, niste furnizoare de referinte. LinkedIn mai are un avantaj: in lipsa unei posibilitati reale de verificare a istoriei profesionale (background check), sunt mai putine sanse sa nu se descopere minciuna intr-un asemenea spatiu virtual public decat intr-un CV trimis prin email.

Pe locul urmator, as plasa Facebook, in masura in care profilul prezentat acolo este public, total sau partial. Chiar daca numarul companiilor care permit accesul la Facebook in timpul programului ar justifica tendinta de a o incadra intr-o retea cu caracter profesional, cred ca ramane totusi mult mai incarcata de informatii personale decat LinkedIn.

De altfel, nu cred ca a te conecta cu cineva pe Facebook cu intentia de a-i solicita un job este un gest potrivit in toate cazurile. Majoritatea informatiilor furnizate prin acest canal sunt, mai degraba, personale. Daca decid sa folosesc acest profil pentru branding personal sau pentru a-mi promova un blog, o campanie de cautare de job, actiunea se justifica, dar in lipsa unui asemenea demers, mi se pare ca e putin deplasat sa ma conectez cu cineva doar pentru ca vreau sa il abordez pentru un job.

Twitter, din pacate, este mult mai putin folosit in Romania, fata de Facebook. Spun din pacate pentru ca tonul folosit in comunicarea prin acest canal poate oferi cateva indicii despre pasiunile, stilul de comunicare si deschiderea potentiala catre subiecte/industrii impartasite si de un potential angajator.

 

Riscurile pe care le poate ascunde recrutarea prin Social Media

 

Daca pana acum am enumerate cateva dintre avantajele pe care le ofera prezenta in retelele sociale, a venit vremea sa confruntam si eventualele riscuri. Cel mai mare pericol legat de folosirea unui instrument gen Facebook in recrutare este nivelul de subiectivism la care invita chiar structura si ideea retelei. Se posteaza acolo suficient de multe informatii personale care pot fi interpretate total gresit de catre un potential angajator, respectiv de un recruiter. Mult mai util este sa il folosesc in calitate de organizatie pentru a-mi crea o pagina de angajator, pentru a crea o comunitate sau a participa la discutiile dintr-un grup centrat in jurul unui numitor comun, de interes si pentru compania mea. Astfel, pot transmite prin aceste canale potentialele oportunitati sau pot atrage potentialii candidati catre mine, fara sa abuzez de un numar prea mare de invitatii. Cunosc destul de multe persoane care folosesc Facebook doar pentru a impartasi informatii personale si care percep ca pe o invaziune cererea de a se imprieteni venita din partea unor parteneri de afaceri sau colegi/sefi.

Ca sa revin insa la ideea initiala, mi se pare alarmant faptul ca o companie s-ar putea gandi sa solicite unui angajat parola de Facebook la interviul de angajare. Pentru ca se pare ca la asta s-a ajuns in cateva state de peste Ocean, lucru care pare sa ii alarmeze pina si pe ei.

 

Varianta imbunatatita a acestei practici presupune doar accesarea contului de fata cu recruiterul, pentru a putea verifica informatiile care nu sunt vizibile altfel. Temerea mea este amplificata de faptul ca asa ceva se intampla in SUA, unde teoretic, nivelul de intelegere al unor asemenea platforme si intentia de nediscriminare sunt nu numai declarate, dar sunt si foarte clar reglementate prin lege si au suficiente instrumente de sustinere in practica (vezi EEO). Trebuie sa recunosc ca rezonez cu argumentele aduse de articolul ERE.net: « This is business, stay the hell out of candidates’ personal lives »

Ma intreb daca se intampla asa ceva si la noi, in ciuda faptului ca deja exista destul de multe reactii corecte care ataca aceasta practica. Preiau stafeta de la Cristi si va rog sa raspundeti la poll-ul pe aceasta tema publicat deja de el.


 

Daca stiti exemple, m-ar ajuta sa imi dati cateva detalii. Vreau sa cred ca cei care recruteaza in acest moment in Romania prin intermediul retelelor sociale sunt suficient de deschisi la minte incat sa nu foloseasca o asemenea abordare. Dar daca ma insel?

Tags: , , , , ,



Comentarii

    • madalina says:

      Multumesc Cristian, pe cel de-al doilea l-am vazut si eu aseara dat pe twitter de Cristina Bazavan, pe celalalt abia acum il descopar. Multam fain!

Comenteaza

Copyright © 2010 - 2019 Madalina Uceanu Design: Bogdan Gheorghe