Tag: angajator

Citeam la inceputul anului despre noi tipuri de posturi care ar putea aparea in perioada urmatoare si la care inca nu ne putem gandi. Unul dintre ele este “news curator”, adica un sistem automat sau o persoana care sa te ajute sa selectezi doar ce iti este util din cantitatea mare de informatie care ne bombardeaza zilnic.

Asa ca m-am gandit ca v-ar prinde bine sa gasiti o selectie dintre articolele cele mai interesante citite in utima perioada.

• Richard Branson are cateva sfaturi pentru cei care se gandesc sa devina antreprenori: “The key enterprising skills I used when first starting out are the very same ones I use today: the art of delegation, risk-taking, surrounding yourself with a great team and working on projects you really believe in.”
• Niste statistici putin ingrijoratoare legate de numarul joburilor care ar putea fi preluate de roboti in perioada urmatoare, in urma unui studiu facut de cei de la Oxford University:”After analyzing 702 jobs across various industries, two researchers from Oxford University found that 47 percent of these occupations were at risk of becoming completely computerized, Fast Company recently reported.”
• Ideea de a-ti re-recruta proprii angajati mi se pare foarte interesanta. Mai ales ca, in multe situatii din cele in care lucram, in care inlocuim pe cineva care a plecat sau este mutat in alt departament, se intampla sa existe un cost mai mare pentru a putea angaja din afara companiei, versus costul cu care compania era obisnuita deja.
• Despre valoarea intrebarilor in interviu, unele dintre ele pot genera in interviu discutii care sa ajute un CEO sa aleaga corect echipa de leadership alaturi de care sa isi poata indeplini obiectivele.
• De ce ar putea fi util sa citim si sa visam cu ochii deschisi? Am gasit cateva in articolul din The Guardian cateva argumente care mi-au placut: “Fiction can show you a different world. It can take you somewhere you’ve never been. Once you’ve visited other worlds, like those who ate fairy fruit, you can never be entirely content with the world that you grew up in. Discontent is a good thing: discontented people can modify and improve their worlds, leave them better, leave them different.”
• O metoda alternativa de predare, construind pe curiozitatea naturala a copiilor, pare sa dea rezultate spectaculoase. Interesant este ca ideea provine din tari in dezvoltare si este preluata si dezvoltata intr-un mediu similar.

Va doresc lectura placuta, pe mine m-au inspirat:-)

In decursul anilor, am avut destul de multe sesiuni de recrutare pentru echipa cu care lucram. Imi amintesc ca trecusera deja 7 – 8 ani de cand faceam recrutare si intalneam la interviu, candidati care lucrau de 2 – 3 ani in acelasi domeniu. Imi tot explicau ca s-au plictisit de munca asta, ca li se pare repetitiva si doar usa prin care intra in departamentul de resurse umane. Am fost mereu surprinsa de afirmatia asta si nu intelegeam cum te poti plicitisi!

Sunt aproape 20 de ani de cand fac asta, (am inceput in 1994), insa in continuare nu stiu cum sa ma plictisesc facand recrutare. 🙂

Zilele trecute am avut, la rand, cateva interviuri cu candidatii propusi pentru lista scurta catre un client de-al nostru. E drept ca vorbim despre o pozitie de management, asa ca am avut ce povesti despre experientele anterioare ale fiecaruia dintre ei, despre proiectele reusite, strategia abordata de ei si provocarile intalnite pe parcurs. Am iesit din intalniri, din nou, cu aceeasi stare de bine, bucuroasa sa fi descoperit oameni care fac cu mare placere ceea ce fac, care se bucura sa isi puna mintea la contributie si sa gandeasca solutii atipice la problemele cu care se confrunta in piata.

Nu stiu despre altii, dar pe mine experienta in recrutare m-a ajutat sa invat extrem de multe. Cum ar fi sa:

– inteleg industrii diferite si procesele de business din fiecare dintre ele;

– inteleg cum functioneaza diferite piete si care sunt tendintele pentru fiecare dintre ele;

– invat care sunt obiectivele fiecarui job in parte si cum se incadreaza ele in peisajul fiecarui business in parte;

– inteleg cum arata lucrurile din spatele povestilor oficiale;

– cunosc atat de multe tipologii profesionale si de personalitate.

Cea mai importanta parte, totusi, cred ca este ca inveti din experientele de viata ale altora, din greselile si succesele lor.

Nu vreau sa fac o pledoarie pentru meseria asta, am vrut doar sa impartasesc cu voi o parte din motivele care pe mine ma fac inca sa ies plina de energie din asemenea intalniri. Nu stiu cum poti masura tot ceea ce iti aduc aceste experiente, dar stiu ca te ajuta sa deschizi ochii si sa intelegi mai bine cum arata lumea din jur. Daca aveti sugestii de completare a listei, va rog sa nu ezitati.

Se mai intampla, din timp in timp, sa ma intalnesc cu straini veniti in Romania, care isi cauta oportunitati de cariera. De multe ori, sunt partenerii de viata ai expatilor veniti in Romania pentru diverse proiecte, care dureaza 2 – 3 ani, timp in care isi doresc sa isi continue cariera.

Saptaminile trecute, dupa o asemenea intalnire, am ramas cu o concluzie care sper sa imi fie schimbata curand: mai e mult pina departe.

Am vazut in decursul timpului profile foarte diverse, dar ce m-a surprins placut a fost flexibilitatea cu care s-au miscat intre domenii diferite, pe functii diferite si au crescut in directii in care, aparent, ar fi fost foarte dificil sa creasca. Daca ar fi venit catre mine sa ma intrebe care sunt sansele de a obtine jobul actual, dupa 19 ani de cand recrutez pe piata din Romania, as fi zis ca este imposibil. Sau ca tine, cel mult, de noroc.

Realitatea in care au trait ei spune altceva. In decursul carierei lor, au avut parte de 2 – 3 manageri care au crezut cu adevarat in ei, mai mult decat credeau ei insisi. Si au indraznit sa priveasca lucrurile putin mai flexibil, mai riscant, aparent. Le-au dat insa o sansa de a demonstra, pe care, in general, au fructificat-o la maxim. Probabil o profetie auto-implinita care a functionat in zona pozitiva.

Dupa cum se vad de la mine lucrurile, momentul in care putem spune ca piata noastra este una matura, va fi acela in care voi auzi pe cineva care imi spune ca este visul vietii ei sau lui sa fie un Office Manager sau Assistant Manager. Si nimic mai mult de atat.  Este bucuros sa faca asta din ce in ce mai bine, pina la finalul carierei. E drept ca asta presupune ca responsabilitatile si nivelul de venit sa fie similare cu cele din tarile mai dezvoltate. In ceea ce priveste ultima parte, cred ca incepem sa ne apropiem de adevar.

Adaug, insa, la asta acum, dupa intalnirile recente, inca un criteriu. Voi sti ca suntem o piata matura atunci cand voi vedea din ce in ce mai multe profile de profesionisti care au pornit din contabilitate, pentru a trece prin analiza de vanzari, apoi project management, urmat de achizitii, ca sa ajunga intr-un final intr-un rol de Finance Manager.

Sper sa apuc sa zic asta pina ies la pensie. 🙂

Tot romanul se pricepe la PR, Marketing, Social Media, Politica si… HR. Daca suntem adesea in postura de a intelege oamenii din jurul nostru, de a lucra cu ei, de a-i convinge de ceva, rezulta ca stim HR. Nu vreau sa fac o pledoarie pentru motivele pentru care se intampla asta, insa as vrea sa ma opresc asupra uneia dintre afirmatiile generate, de obicei, de cineva care se potriveste acestei tipologii.

Nimic mai gresit. Cred ca sunt intr-adevar mai multe sanse sa gasesti oameni buni disponibili in aceasta perioada, dar s-ar putea sa nu se potriveasca fix cu ceea ce cauti acum.

Faptul ca sunt multi oameni in cautarea unui job acum, spune celor care sunt angajati si altceva: “Atentie la schimbari, evalueaza bine” sau, cu alte cuvinte, “nu da vrabia din mana pe cioara de pe gard” si “nimic nu este ce pare sa fie”.

In ultimii ani, devine din ce in ce mai serioasa decizia de a schimba un loc bun, in care ai avut rezultate, cu un alt job poate la fel de bun, dar care are mai multe necunoscute in ecuatie. Nu stii daca planurile lor sunt sustenabile, daca mediul este chiar asa cum este prezentat, iti evaluezi cu mult mai multa atentie riscurile pe care ti le asumi pentru un pachet usor mai mare sau un rol mai complex decat cel actual. Zic usor mai mare pentru ca nu se mai fac schimbari pentru diferente salariale asa de mari cum se intampla in 2006 – 2007, cresterile nu sunt spectaculoase. Insa, un manager de top sau un expert intr-o anumita arie, a ajuns la nivelul de maturitate care il ajuta sa aplice aceleasi principii din business in modul in care isi construieste cariera.

Principalele motive pentru care ar putea pleca in aceste timpuri tin mai degraba de instabilitatea companiei actuale (de multe ori au acces la informatii care nu sunt disponibile in acest moment in piata), de efectele limitative ale crizei (puterea de decizie si libertatea de miscare au tins in multe organizatii sa se reduca), de atitudinea managerului direct care continua sa isi justifice (ideal in scris) deciziile,  mai ales cele de angajare, si lista ar putea continua, dar nu prea mult.

Ca sa atragi un om bun, care este intr-un job bun si are performanta in aceste conditii de piata, ai nevoie de adevarate abilitati de vanzare si de o deschidere si o abordare plina de argumente sustenabile legate de oferta ta. In continuare e nevoie sa “vanezi” oamenii buni, insa, mai mult decat in trecut, e necesara o imbunatatire a modului in care iti prezinti oferta si a manierei in care negociezi pachetul oferit.

Si nu, proiectele de recrutare nu dureaza mai putin, ci mai mult decat in alte perioade. Pe de o parte datorita argumentelor de mai sus, pe de alta parte din cauza nevoii din unele organizatii de a avea toate aprobarile pentru a lua o asemenea decizie.

Tot suntem in perioada daramarii miturilor, va invit sa va ganditi la cele de mai sus si din perspectiva voastra ca si angajator, dar si ca angajat. Sunt deschisa la contra-argumente, poate asta este doar experienta mea in recrutare in ultimii ani. Astept provincia. 🙂

Zilele trecute citeam un articol despre efectul pozitiv pe care il poate avea colaborarea intre departamentele de Marketing si HR. Si nu, nu ma refer doar la recrutarea sau dezvoltarea oamenilor din departamentul de marketing, ci la folosirea mai buna a unor resurse pe care departamentul de marketing le dezvolta, respectiv imaginea brandurilor.

Sugestia din articol, in care cred si eu, este aceea de a folosi comunitatea de fani ai brandului pentru a atrage angajatii potriviti. Deja exista o “precalificare” acolo, o afinitate cu compania si brandul, poate chiar o serie de valori comune, care pare sa nu fie speculata suficient de mult.

Inca un exemplu bun mi se par campaniile de recrutare creative, am ales cateva exemple dintr-o lista mult mai lunga de aici.

Citeste continuarea

La inceputul acestui an au fost publicate rezultatele unui studiu realizat de CareerBliss, un site de recrutare care isi propune sa isi ajute candidatii sa aleaga “fericit” si corect angajatorul ideal.

Costurile generate de angajatii demotivati par sa se ridice la peste 350 miliarde de dolari, conform analizei realizate de Gallup cu peste 3 milioane de angajati de peste ocean. O cifra care ar putea pune pe ganduri, sau…ar putea determina o masurare mai atenta a motivelor pentru care oamenii par sa fie fericiti la job.

Citeste continuarea

Am primit zilele trecute prin email de la un prieten o scrisoare de intentie.  Sugerez sa o vedeti ca pe o gluma, cum sper ca si este!

” Mă numesc într-un fel, nu că v-ar interesa prea tare cum mă cheamă pe mine, deși, dacă mă cheamă, eu mă duc.

Citeste continuarea

Citeam de curand un articol la Cristi despre joburile care au fost la mare cautare in 2012, pornind de la o analiza a anunturilor publicate pe Bestjobs. Pe scurt,  concluziile studiului sunt ca Bucurestiul a scazut ca numar de joburi, fata de Timisoara care a crescut. In ceea ce priveste domeniul care a oferit cele mai multe joburi in 2012, acesta a fost IT/Telecom.

Personal, daca iau in calcul atat proiectele de recrutare, cat si cursurile de recrutare derulate pentru companii, rezultatul este cumva in aceeasi directie: au crescut companiile si implicit joburile din zona de IT/Telecom, dar si zona de BPO (Business Process Outsourcing).

Ce se intrevede pentru 2013

Pentru 2013 previziunile sunt greu de facut si, sincer, cred ca oricine s-ar incumeta la o evaluare exacta pentru Romania risca destul de mult. Sunt mai degraba pareri si observatii pornind de la studii internationale, dar si de la discutii cu diversi parteneri sau colegi de breasla.

Cu cativa dintre ei, se intampla ca macar o data pe an sa bem o cafea impreuna si sa discutam “starea natiunii”, ce proiecte am mai avut, cum ne-a mers si ce probleme vedem in business-ul nostru.

Nu stiu cum procedeaza ceilalti, dar in ceea ce ma priveste, atunci cand vine vorba despre piata muncii in 2013, ideile pe care ma bazez in discutiile cu clientii si candidatii cu care avem proiecte de consiliere in derulare sunt urmatoarele:

1. Piata joburilor de management nu consider ca va creste anul acesta, ci se va pastra cel putin la fel de scazuta ca si in 2012. De altfel, 2013 Executive Search Industry Global Outlook Report confirma o perspectiva neutra a peste jumatate dintre cei chestionati, in timp ce doar 29% au astepari pozitive de la acest an!

2. India, Brazilia si China par sa fie tarile care vor adauga cele mai multe joburi in 2013, conform studiului publicat de CareerBuilder.  In acelasi timp, tarile din Europa par sa fie mai rezervate decat in 2012, daca e sa ne uitam la cifrele publicate de Manpower. Conform aceluiasi studiu, asteptarile pentru Romania par sa fie pozitive, insa senzatia mea este ca sunt optimiste. Doar 36% dintre top CEO’s sunt convinsi de potentialul de crestere al business-urilor lor in 2013, in timp ce 52% dintre acestia considera ca anul acesta nu va aduce nici o modificare fata de cel anterior.

3. Tendintele in HR pentru acest an cred ca vor duce spre o implicare si mai mare in Social Media, continuand eforturile de recrutare directa si de creare de comunitati de talente, ceea ce justifica mai multe posturi in zona de HR in urmatorii ani. S-ar putea insa ca in Romania aceasta tendinta sa intarzie cu cativa ani, in ultimii ani posturile din zona de HR cred ca au fost destul de vitregite, ca si cele din marketing.

4. Vor continua restructurarile, am avut deja cateva discutii cu companii pentru a oferi servicii de outplacement (consiliere in cariera pentru angajatii restructurati). In egala masura,  cred ca vom continua sa vedem candidati seniori care vor renunta de buna voie la joburi, atat datorita presiunii foarte mari, cat si a unei lipse de perspectiva in companiile in care isi desfasoara activitatea acum.

Cred ca ne asteapta un an la fel de greu ca 2012, in care numarul proiectelor va fi redus, gradul lor de dificultate destul de mare, iar networking-ul intens va fi critic pentru gasirea unor oportunitati de job. La fel de necesara consider si o abordare flexibila, deschiderea spre a discuta colaborari in lipsa unor oferte de job clasice, colaborari care se pot transforma in oferte ferme dupa atingerea unor indicatori de performanta agreati de la inceput.

Eu prefer sa fiu pregatita pentru efort si munca sustinuta, iar realitatea sa ma contrazica ulterior. Insa cred ca daca ne stabilim asteptarile realist si facem eforturi sa invatam sa facem lucrurile diferit, avem doar de castigat!

Vad din ce in ce mai des ghiduri de genul – cele mai importante 10 greseli/sfaturi/idei/gadgeturi “pentru corporatisti”. Unele sunt amuzante, dar am senzatia unei exagerari voite, care imi lasa un gust amar. Poate este “la moda”. Oricum mi se pare o moda destul de periculoasa, avand in vedere ca tine de ceva timp.

Bogdana scria de curand un articol foarte util in care m-am regasit. Si, pentru ca este un subiect pe care il aveam in minte de ceva timp, as vrea sa mai adaug cate ceva la argumentele aduse de ea.

Ma deranjeaza cand aud oameni jenati cumva in fata mea cand isi descriu experienta si activitatea actuala, aproape scuzandu-se ca sunt inca corporatisti, ca n-au curajul de a incepe pe cont propriu. Nu toata lumea poate sau trebuie sa inceapa o activitate pe cont propriu, precum nu toata lumea din corporatii trebuie sa fie intr-un job pe care il uraste. Stiu nenumarate situatii si oameni care sunt foarte incantati de ceea ce fac, care ii dezvolta si trateaza corect pe ceilalti, dar care joaca rolul cu tot ceea ce presupune adaptarea intr-o organizatie mare, cu roluri, proceduri, procese.

Nu neg ca exista si oameni care poate s-au luat prea in serios. Valabil insa si pentru freelanceri sau “patroni”. Ar insemna sa fim de acord ca toti cei care sunt pe cont propriu au in ei samanta unor tirani, asteptand doar sa se dezvolte businessul suficient de mult pentru a-si da in vileag adevarata fata. Sau ca toti cei care sunt antreprenori sau proprietari de business au obisnuinta de a-i trage in piept pe ceilalti sau de a face afaceri necinstite. Cum nu toti cei care lucreaza pe cont propriu sunt feriti de patronajul unui propriu ego supra inflat sau al unei inabilitati de a lucra cu adevarat in echipa.

Ce m-a deranjat insa cel mai tare este faptul ca am auzit de foarte multe ori aceste argumente anti-corporatisti venind de la freelanceri sau antreprenori tineri care… LUCREAZA cu marile corporatii. Mi se pare foarte stramb sa vorbesc constant si public de rau mana care ma hraneste. Sa o vad echilibrat da, are si plusuri si minusuri. Dar sa o critic, desi este principala mea sursa de venit, doar ca banii nu sunt livrati in contul de salarii, ci in contul de firma, deja mi se pare o ipocrizie prea mare.

Cred ca ar merita sa ne acordam mai mult credit unii altora. Poate asa nu ne vom mai mira de ce sunt situatii in care sunt refuzate ofertele noastre, chiar daca aparent au conditii calitative si financiare mai bune decat unele venite de la firme cu mai mare renume. Si in felul acesta lasam si corporatistii sa decida singuri, pe pielea lor, cand si daca este momentul sa renunte la beneficiile locului aparent caldut pentru a intra in lumea antreprenoriatului. Nu toti suntem o apa si un pamant si asta e foarte bine!

Disclaimer: nu am lucrat niciodata intr-o corporatie, desi am lucrat intr-o organizatie internationala inainte de a-mi incepe activitatea pe cont propriu. Partenerii de business au fost insa in 90% din cazuri companii multinationale, corporatii, cu care am colaborat si colaborez foarte bine!

In urma cu cateva luni deja:-) v-am rugat sa ma ajutati cu cateva pareri despre influenta pe care o are interviul cu managerul asupra deciziei de a va angaja intr-o companie. Intre timp s-au derulat cateva sesiuni de training de recrutare, cu echipe de manageri, sesiuni in care am discutat comentariile voastre foarte utile.

Am promis atunci ca voi reveni cu punctele lor de vedere, ca sa putem avea si celalalt unghi din care se vad lucrurile. De multe ori le-am auzit dupa interviuri, sau in discutii cu clientii, insa cred ca a le pune negru pe alb, unul in fata celuilalt poate fi de folos ambelor parti.

CANDIDATII

Pe scurt, preluand din comentariile voastre, iata ce este important pentru un candidat, ce i-ar placea sa vada in interviul cu managerul direct:

– o buna cunoastere a CVului si nu sa-l rasfoiasca in timpul interviului;

– sa sublinieze si ce ii displace nu numai aspectele pe care le apreciaza intr-o colaborare;

– sa evite limbajul de lemn (sinergie, efort cross-departamental);

– sa remarce o pregatire corespunzatoare inaintea interviului, reflectata prin numarul si calitatea intrebarilor puse in interviu;

– sa nu creeze senzatia ca evalueaza riscul de a angaja un potential inlocuitor al sau:-)

– congruenta intre valorile organizatiei pe care o reprezinta si ale sale personale, sa creada in directia catre care se indreapta compania si despre care ii povesteste candidatului;

– demonstratia respectului fata de oamenii cu care lucreaza, care se poate face prin maniera in care ofera feedback, isi respecta termenele limita propuse chiar de el, modul in care se comporta cu angajatii actuali in prezenta candidatului, etc;

Am discutat intens pe marginea lor in curs, cele mai dezbatute fiind feedback-ul dupa interviu, pregatirea interviului si planul de interviu, dar si modul in care ma prezint si imi prezint organizatia si departamentul. Sunt sigura ca se va vedea curand o abordare diferita:-)

MANAGERII

Haideti insa sa ne uitam si la perspectiva managerilor, care sunt motivele pentru care ei ar refuza un candidat la interviu:

– comportament preponderent arogant si agresiv;

– atitudine individualista si atotstiutoare, supra-incredere in sine;

– o persoana caruia trebuie sa-i smulg raspunsurile si nu imi ofera exemple concrete suficiente pentru a-l putea evalua;

– nu raspunde la subiect, ci ofera raspunsuri foarte vagi in legatura cu experienta pe care o are, munca in echipa;

– candidatul care nu ia serios interviul, raspunde vag si dezinteresat la intrebari sau are o atitudine prea glumeata;

– neconcordanta in raspunsuri; prezenta unor neadevaruri in CV sau in cadrul discutiei cu candidatul (de ex a scris in CV ca a absolvit cursul X dar verificand acest lucru cu institutia care acorda atestarea se dovedeste ca persoana nu a participat sau absolvit cursul);

– impolitetea in comunicare si gesturi, impertinenta, incalcarea unor reguli elementare de bun simt ; un nivel de bun simt sub o anumita limita ce ar putea dauna intregii echipe;

– pune prea mult prêt de imagine / pretiozitate;

– schimba actualul loc de munca numai din motive financiare. Riscul ar fi sa procedeze la fel si la noi, si cum la noi perioada de acomodare este de minim 6 luni, este o investitie din partea noastra care nu renteaza ;  persoana care a spus sus si tare ca el pleaca pentru bani si ca daca  cineva ii ofera mai mult nu sta pe ganduri sa plece mai departe;

– observ din interviu ca nu este motivat atunci cand ii prezint jobul pt care recrutez;

– lipsa (avansata) de interes sau seriozitate vis-à-vis de procesul de recrutare;

– persoanele care pe masura ce avanseaza in discutie, si isi intra in atitudinea naturala, incep sa-ti taie cuvintele sau sa nu asculte pana la capat ce vrei sa intrebi considerand ca n-au nevoie de toate detaliile si stiu ei ce sa-ti transmita.

Pentru toate exista cu siguranta o explicatie si argumente, de ambele parti.  Zilele acestea vom discuta putin mai in detaliu despre ce si cum formeaza reputatia si prima impresie, in tabara:-),  la Social Media Snow Camp.

Pina atunci insa, important este insa sa intelegem cum se vad lucrurile de fiecare parte a baricadei. Doar asa vom reusi sa imbunatatim abordarea, si de o parte si de cealalta. Pentru ca in recrutare, mai mult decat oricand, este valabila zicala:“It doesn’t matter what you think, it matters what they think”.

Sa speram la cat mai multe ganduri de bine:-)