Tag: recrutare

La multe dintre evenimentele la care am participat anul acesta s-a discutat ce facem ca sa ne fie bine in perioada asta. Cum putem pune problema diferit si schimba perspectiva celor din jurul nostru, si a noastra, ca sa iesim din criza. Sau macar sa-i supravietuim, ca business.

Ar fi simplu daca am depista pastila potrivita pentru a trece criza, am plati cat este necesar pentru ea si totul s-ar rezolva. Din fericire lucrurile nu stau asa. “Din fericire” pentru ca este ocazia noastra de a ne pune niste intrebari, pe care poate le-am fi evitat daca n-am fi fost fortati sa o facem.

Sunt intrebari legate de stilul de management, de mesajele pe care le transmitem, de increderea pe care am insuflat-o sau nu celor din jurul nostru. Si, nu in ultimul rand, este vorba in primul rand despre increderea in noi, ca vom putea reusi, chiar daca nimic in jur nu poate confirma ferm asta.

Acum cativa ani se anticipau miscari masive in randul celor 20% care aduc 80% din venituri. America a ajuns sa vada deja aceste miscari intamplandu-se, ceea ce ar putea insemna ca lucrurile incep sa se miste. Insa, pe de alta parte, asta ma duce cu gandul la faptul ca nu ne facem sanie vara, desi intelegem ca ar putea fi necesar.

Actiunile care sa confirme ca vedem oamenii din spatele rolurilor din organizatii, ca ne pasa de cei care ne-ar putea ajuta sa trecem peste aceasta perioada, ca avem incredere in ei ca vor face tot posibilul sa ne fie tuturor bine, par sa aiba inca timp sa fie facute. Putem porni de la premisa ca toti angajatii cu care lucram sunt niste “hoti“, pregatiti sa ne gaseasca cu garda putin jos si sa caute variante sa ne pacaleasca, sau sa avem incredere ca deschiderea si girul de incredere venit de la noi vor fi rasplatite, peste asteptari. Oricum vedem lucrurile, vom avea dreptate. Profetia se auto-implineste. Dar diferenta intre a-l vedea pe fiecare din jur ca pe un “potential hot” sau un “potential sprijin”ar putea face diferenta intre cei care vor iesi invingatori din criza si invinsi.

S-au facut deja cateva luni de cand volumul de munca a sarit alt prag. Nu credeam ca poate sa creasca, dar..”never say never”:-)

Primavara lui 2013 ne-a gasit intr-un nou sediu, cu un proiect mare de outplacement, proiecte noi de recrutare si multe propuneri. Vara lui 2013 m-a tinut ocupata cu lansarea unei noi linii de business, implementam in acest moment un sistem de e-recruitment pentru unul dintre clientii nostri. Toamna lui 2013 ne-a adus cateva proiecte noi de recrutare, alte cateva proiecte foarte interesante de executive coaching, cateva sesiuni de curs de recrutare si mai multe cursuri deschise pe care le organizam. Un an plin, desi nu usor.

In coaching incerc sa ii ajut pe altii sa renunte la perfectionismul care blocheaza actiunile. Orice proces de coaching presupune un schimb si o dezvoltare mutuala.  Si eu invat de la cei cu care lucrez si de la fiecare situatie noua cu care ma confrunt. Lipsa timpului pentru scris este o dovada a unei asemenea lectii care inca trebuie invatata: cea a perfectionismului. Asa ca, si pentru ca am cativa prieteni dragi care ma sustin, dar si pentru ca vreau sa imi invat lectia totusi, voi relua postarile pe blog, chiar daca unele dintre ele nu raspund intotdeauna standardului pe care mi-ar placea sa il pastrez. Ziua are tot 24 de ore si in 2013, insa pare de cel mult 8-9 ore:-)

Ma astept ca iarna lui 2013 sa fie la fel de plina, nu neaparat productiva, dar sigur intensa. Daca nu din alte motive, macar pentru ca vor fi bugete ramase de cheltuit in acest an. Si, nu in ultimul rand, pentru ca sunt companii care au avut un an mai putin prost decat se asteptau si au decis ca a sta pe loc inseamna a scadea si mai mult. Exista inca speranta , sau asa aleg eu sa cred.

In decursul anilor, am avut destul de multe sesiuni de recrutare pentru echipa cu care lucram. Imi amintesc ca trecusera deja 7 – 8 ani de cand faceam recrutare si intalneam la interviu, candidati care lucrau de 2 – 3 ani in acelasi domeniu. Imi tot explicau ca s-au plictisit de munca asta, ca li se pare repetitiva si doar usa prin care intra in departamentul de resurse umane. Am fost mereu surprinsa de afirmatia asta si nu intelegeam cum te poti plicitisi!

Sunt aproape 20 de ani de cand fac asta, (am inceput in 1994), insa in continuare nu stiu cum sa ma plictisesc facand recrutare. 🙂

Zilele trecute am avut, la rand, cateva interviuri cu candidatii propusi pentru lista scurta catre un client de-al nostru. E drept ca vorbim despre o pozitie de management, asa ca am avut ce povesti despre experientele anterioare ale fiecaruia dintre ei, despre proiectele reusite, strategia abordata de ei si provocarile intalnite pe parcurs. Am iesit din intalniri, din nou, cu aceeasi stare de bine, bucuroasa sa fi descoperit oameni care fac cu mare placere ceea ce fac, care se bucura sa isi puna mintea la contributie si sa gandeasca solutii atipice la problemele cu care se confrunta in piata.

Nu stiu despre altii, dar pe mine experienta in recrutare m-a ajutat sa invat extrem de multe. Cum ar fi sa:

– inteleg industrii diferite si procesele de business din fiecare dintre ele;

– inteleg cum functioneaza diferite piete si care sunt tendintele pentru fiecare dintre ele;

– invat care sunt obiectivele fiecarui job in parte si cum se incadreaza ele in peisajul fiecarui business in parte;

– inteleg cum arata lucrurile din spatele povestilor oficiale;

– cunosc atat de multe tipologii profesionale si de personalitate.

Cea mai importanta parte, totusi, cred ca este ca inveti din experientele de viata ale altora, din greselile si succesele lor.

Nu vreau sa fac o pledoarie pentru meseria asta, am vrut doar sa impartasesc cu voi o parte din motivele care pe mine ma fac inca sa ies plina de energie din asemenea intalniri. Nu stiu cum poti masura tot ceea ce iti aduc aceste experiente, dar stiu ca te ajuta sa deschizi ochii si sa intelegi mai bine cum arata lumea din jur. Daca aveti sugestii de completare a listei, va rog sa nu ezitati.

Se mai intampla, din timp in timp, sa ma intalnesc cu straini veniti in Romania, care isi cauta oportunitati de cariera. De multe ori, sunt partenerii de viata ai expatilor veniti in Romania pentru diverse proiecte, care dureaza 2 – 3 ani, timp in care isi doresc sa isi continue cariera.

Saptaminile trecute, dupa o asemenea intalnire, am ramas cu o concluzie care sper sa imi fie schimbata curand: mai e mult pina departe.

Am vazut in decursul timpului profile foarte diverse, dar ce m-a surprins placut a fost flexibilitatea cu care s-au miscat intre domenii diferite, pe functii diferite si au crescut in directii in care, aparent, ar fi fost foarte dificil sa creasca. Daca ar fi venit catre mine sa ma intrebe care sunt sansele de a obtine jobul actual, dupa 19 ani de cand recrutez pe piata din Romania, as fi zis ca este imposibil. Sau ca tine, cel mult, de noroc.

Realitatea in care au trait ei spune altceva. In decursul carierei lor, au avut parte de 2 – 3 manageri care au crezut cu adevarat in ei, mai mult decat credeau ei insisi. Si au indraznit sa priveasca lucrurile putin mai flexibil, mai riscant, aparent. Le-au dat insa o sansa de a demonstra, pe care, in general, au fructificat-o la maxim. Probabil o profetie auto-implinita care a functionat in zona pozitiva.

Dupa cum se vad de la mine lucrurile, momentul in care putem spune ca piata noastra este una matura, va fi acela in care voi auzi pe cineva care imi spune ca este visul vietii ei sau lui sa fie un Office Manager sau Assistant Manager. Si nimic mai mult de atat.  Este bucuros sa faca asta din ce in ce mai bine, pina la finalul carierei. E drept ca asta presupune ca responsabilitatile si nivelul de venit sa fie similare cu cele din tarile mai dezvoltate. In ceea ce priveste ultima parte, cred ca incepem sa ne apropiem de adevar.

Adaug, insa, la asta acum, dupa intalnirile recente, inca un criteriu. Voi sti ca suntem o piata matura atunci cand voi vedea din ce in ce mai multe profile de profesionisti care au pornit din contabilitate, pentru a trece prin analiza de vanzari, apoi project management, urmat de achizitii, ca sa ajunga intr-un final intr-un rol de Finance Manager.

Sper sa apuc sa zic asta pina ies la pensie. 🙂

Zilele trecute citeam un articol despre efectul pozitiv pe care il poate avea colaborarea intre departamentele de Marketing si HR. Si nu, nu ma refer doar la recrutarea sau dezvoltarea oamenilor din departamentul de marketing, ci la folosirea mai buna a unor resurse pe care departamentul de marketing le dezvolta, respectiv imaginea brandurilor.

Sugestia din articol, in care cred si eu, este aceea de a folosi comunitatea de fani ai brandului pentru a atrage angajatii potriviti. Deja exista o “precalificare” acolo, o afinitate cu compania si brandul, poate chiar o serie de valori comune, care pare sa nu fie speculata suficient de mult.

Inca un exemplu bun mi se par campaniile de recrutare creative, am ales cateva exemple dintr-o lista mult mai lunga de aici.

Citeste continuarea

In proiectele de consiliere in cariera aud des comentarii legate de motivele pentru care o persoana isi doreste sa paraseasca un job sau cele pentru care cineva decide sa aleaga o companie ca viitor angajator sau nu.

In proiectele de recrutare vad uneori situatii in care nu suntem constienti de impactul pe care il au actiunile noastre asupra deciziei candidatilor intervievati de a accepta viitoarea oferta a companiei.

Din fericire, exista inca si mai multe situatii in care lucrurile se desfasoara asa cum ar trebui si proiectele se finalizeaza cu succes. Altfel nu mi-as permite sa aloc timp unui articol:-)

In saptaminile urmatoare voi avea cateva grupe de manageri care vor participa la cursul de Recrutare, fiind constienti de impactul major pe care il are abordarea lor in recrutarea oamenilor cu care isi vor atinge ulterior obiectivele de business agreate.

Nu as vrea sa ma bazez exclusiv pe impresiile stranse de mine, asa ca va rog sa ma ajutati sa facem o lista a lucrurilor care va atrag atentia si va pot influenta decizia de angajare, dupa un interviu cu un manager direct. Nu ne referim la interviurile cu un recruiter sau un reprezentant al departamentului de HR, ci la intalnirea cu managerul cu care urmeaza sa lucrati.

Ideea mi-a venit de la infograficul de mai jos, care subliniaza inca o data importanta imaginii de angajator si influenta procesului de recrutare asupra atractivitatii angajatorului.

Daca reusim sa crestem gradul de constientizare al fiecarei parti implicate in procesul de recrutare (candidat si angajator) cred ca sunt ceva sanse sa ajutam ca lucrurile sa mearga mai simplu. Ar fi multe de zis si din perspectiva cealalta, cum se vede atitudinea unui candidat, care este perceptia managerilor, asa ca promit ca voi reveni si cu cateva idei “calde”, dupa derularea acestor sesiuni de training!

Care este experienta voastra?

Unul dintre clientii cu care lucrez de cativa ani, o agentie de publicitate full service, cu un portofoliu generos construit in peste 15 ani de prezenta pe piata, isi doreste sa angajeze un Client Service Director.

Obiectivul principal al acestui post va fi acela de a coordona activitatea echipei de Account Managers & Account Executives pentru derularea proiectelor agreate cu clientii. Implicarea sa in atragerea clientilor presupune prezenta la intalniri sau prezentari alaturi de Managing Partner, responsabilitatea principala revenindu-i acestuia din urma.

Candidatul ideal a derulat cateva campanii complexe ca si responsabil de client, a participat cu succes la pitchuri si a avut rezultate foarte bune in managementul echipelor cu care a colaborat. Experienta anterioara intr-o organizatie care pune foarte mult accent pe consolidarea relatiei cu clientii (tip farmer) reprezinta un avantaj.

Citeste continuarea

In mod obisnuit, te gandesti ca lucrurile se petrec in ordine inversa, din postura de angajat ajungi antreprenor, dar am vazut cateva situatii in care s-au intamplat ca in titlu. Si, desi poate parea surprinzator, ambele trasee au la fel de multe argumente pro.

M-am intalnit saptamanile trecute cu doua persoane pe care le stiu de cativa ani buni. Amandoua au trecut de curand la statutul de angajat, dupa ani buni de antreprenoriat. Prima data cand am auzit o poveste similara a fost la „How To Web” in 2010, de la Mark Randall. In prezent este angajat Adobe, dar dupa 30 de ani de antreprenoriat. In cazul lui, explicatia spusa mai in gluma, mai in serios, a fost aceea ca simtise nevoie unei pauze. In plus, dupa ce vanduse catre Adobe cateva companii, voise sa vada cum arata lucrurile intr-o organizatie de asemenea dimensiuni. Pe de alta parte, rolul primit in Adobe era unul strategic, in care nivelul de independenta in activitate si puterea de decizie erau similare, desi nu identice:-), cu cele avute anterior.
In cele doua cazuri despre care am amintit mai sus, argumentele au fost altele. Ambele business-uri personale fusesera pornite intr-un domeniu in care antreprenorii activau de ceva timp si care le facea foarte mare placere. Afacerile le mergeau bine, fara sa depaseasca stadiul de business mic, aveau o componenta de consultanta semnificativa, cativa angajati sau colaboratori si, in general, o viata frumoasa si plina.

Cu toate acestea, au acceptat ofertele de angajare venite din partea unor fosti parteneri/colaboratori. Mi s-a parut interesant faptul ca, inca o data, detasarea si abordarea deschisa si curajoasa a lucrurilor a jucat un rol important in ambele situatii: au inceput sa comunice cu viitorul angajator din postura de consultanti, ceea ce inseamna ca au oferit un feedback deschis despre cum ii apreciaza produsele, ce plusuri si, mai ales, ce minusuri au acestea, ce ar face diferit si ce schimbari ar sugera. In felul acesta, si-au demonstrat nivelul de competenta in industria / rolul respectiv, fara sa-si fi propus neaparat asta.

Business-urile in care activeaza acum, in ambele cazuri, sunt mult mai mari decat cele proprii si incurajeaza abordarea de tip antreprenorial. Sunt doar doua exemple de care “intamplator” m-am lovit in aceeasi saptamana.
Mi-a mai atras atentia un aspect: ambelor persoane, daca si-ar fi propus sa ajunga intr-un asemenea rol cu cativa ani in urma, inaintea antreprenoriatului, le-ar fi fost cel putin dificil, daca nu chiar imposibil. Experienta anterioara nu le-ar fi slujit prea bine si, probabil, ar fi intrat in categoria „Nu vad nici un motiv pentru care te-as angaja”.
Cele de mai sus m-au convins ca merita sa ne gandim la antreprenoriat nu doar ca la “ultima frontiera”, ci ca la una dintre etapele de posibila pregatire pentru un alt tip de cariera. Dar acolo nu se poate ajunge daca etapa antreprenoriatului nu este traita cu pasiune. Asta insa, nu ne poate impiedica sa schimbam putin perspectiva nu? In fond, o experienta antreprenoriala demonstreaza ca ai curajul, capacitatea de a-ti controla emotiile si orientarea catre rezultate necesare pentru a avea performanta in suficiente domenii. Sau gresesc?

Sa luam scenariul urmator: vezi CV-ul unei persoane care are peste 60 de ani. Stii ca in ultimii 16 ani a fost in mod constant pe lista scurta pentru, sa zicem, “Angajatul anului”, a castigat titlul doar de doua ori pana acum, ceea ce inseamna ca a avut o rata de succes de aproximativ 10%. Care e primul tau gand? Ca este un candidat bun?

Chiar daca exemplul imaginat pare putin exagerat, cred ca este un bun exemplu de situatie in care am avea toate motivele sa refuzam un candidat, in ciuda potentialului sau remarcabil.

Articolul publicat de cei de la Ere.net cu titlul „Ai angaja-o pe Meryl Streep” mi s-a parut un foarte bun manifest anti-discriminare. Si un sfat excelent pentru cei care inteleg ca activitatea de recrutare nu este doar un rau necesar prin care treci la inceputul carierei pana cand ajungi sa te ocupi de HR-ul adevarat. Am intalnit destul de des aceasta mentalitate ca sa imi consolidez parerea ca exista si aceasta tipologie de oameni care fac recrutare, tipologie care cred ca se regaseste in orice tip de job, nu doar in HR.

Nici macar nu cred ca este vina celui care face asta. Cel mult, ar putea imparti responsabilitatea cu cel care l-a indreptat spre o asemenea meserie sau l-a invatat primi pasii, fara sa-i explice pe indelete nu numai tehnica, dar si valorile in care trebuie sa creada un recruiter pentru a-si face treaba cu adevarat bine.

Pe de alta parte, daca ajungi sa crezi ca ceea ce faci este un rau necesar, ar trebui sa  schimbi domeniul si sa incetezi sa acumulezi un nivel de frustrare nociv si pentru cei din jurul tau si, cu atat mai mult, pentru tine. Din frustrare, nu se nasc rezultate, iar lipsa acestora nu prea poate duce la schimbarile asteptate.

Revenind la ideea initiala, sugerez lectura acestui articol oricui este implicat in activitatea de recrutare, fie din postura de recruiter sau consultant, fie din postura de manager care recruteaza pentru echipa sa. Cred ca o abordare deschisa si un mod mai obiectiv de a analiza performanta si potentialul unui candidat este atitudinea necesara in aceasta perioada a tehnicilor neconventionale.

Aveti exemple similare? Ma intreb daca am putea construi si setul nostru de exemple locale? Un fel de Meryl Streep in businessul romanesc:-)

Printre gandurile inceputului de an, a fost si cel legat de impactul Social Media in recrutare. Observ ca asistam la o noua schimbare a instrumentelor cu care lucram. Daca ne uitam cum se facea recrutarea in anii ’90 si apoi la nivelul la care am ajuns, putem face o lista gen…gasiti diferentele:-)

Confirmarea ideii mele mi-a parvenit la inceputul anului acesta, cand am primit o invitatie de la Cristian Manafu. Mi-a propus sa livram impreuna o sesiune de curs care sa acopere acest subiect, adresata intregului departament de resurse umane al unei companii internationale din Romania. S-a dovedit a fi o surpriza foarte placuta. Ma refer aici la deschiderea si intentia clar exprimata a organizatiei respective, si materializata deja prin solicitarea acestui curs, de a folosi canalele de Social Media pentru a-si atrage candidatii si, as adauga eu, pentru a-i retine cu mai mare usurinta pe cei existenti. Zilele acestea tocmai inchei o alta sesiune de curs deschis pe aceeasi tema, asa ca voi reveni cu perceptiile mai multor companii, deja active sau care isi planifica prezenta in Social Media pentru recrutare.

Citeste continuarea